Jucam pe-o noua scena. Stim despre ce vorbim.
Lucrurile s-au schimbat, intr-adevar. In aceea ca nu cu mult timp in urma interviul era primul moment in care candidatii si compania se intalneau. Acum, insa, contextul este unul cu mult mai dinamic si complex. Iar primele interactiuni se intampla, de cele mai multe ori, pe retelele sociale – Facebook, Twitter, LinkedIN, etc. Astfel, candidatii au devenit, ei insisi mai atenti la reputatia corporatiei si mai selectivi.
In fapt, cel mai probabil, recrutam dintre consumatorii nostri care au acum ocIia de a ne testa si compara cu competitia. Si toate astea in cateva momente de pe un smartphone.
In prezent, ca lideri, misiunea noastra este sa cream contexte in care oamenii sa se simta liberi sa evolueze. Apoi, impreuna, sa ne diferentiam si sa ne cream avantaje competitive. Daca asezam asta in cadrul social de care vorbeam putin mai sus, realizam ca gestionam de fapt, relatiile dintre angajati.
Deci, intrebarea mai mult decat fireasca este acum Ce caracteristici cautam noi la viitorii co-echipieri?
De regula, construim profile de angajati pe 4 piloni de bIa: cunostinte, abilitati, atitudini si valori pe care ne asteptam ca echipa prospectiva sa le aiba in anume masura. Facem asta pentru a avea o bIa pe care sa putem construi cat mai rapid si eficient procesul de dezvoltare al oamenilor cu care lucram.
Schitam, in continuare, parametrii, ariile in care le cautam.
Cunostinte legate de rolul pe care il vor avea
Testam cunostintele candidatilor nostri pe bIa unor interviuri structurate. Acestea, de regula, au doua atribute importante: ele se compun dintr-un set consistent de intrebari si se supun unor criterii deosebit de clare. Cand spunem consistent ne referim la acel set de intrebari care se adreseIa tuturor candidatilor in parte pentru a-i putea departaja ulterior.
- Pont pentru Recruiteri: SeteIa standarde usoare care sa defineasca foarte clar ce inseamna, bun, rau si mediocru.
- Pont pentru Viitorii Angajati: Aspectele pe care se pune cel mai mare accent atunci cand se testeIa cunostintele legate de viitorul rol sunt: situatiile ipotetice si comportamentele invatate din experienta anterioara. Astfel, te poti pregati, deja, cu exemple de situatii in care ai invatat ori demonstrat fiecare din abilitatile notate in CV.
Abilitati general-cognitive
Ne desfasuram activitatea intr-un mediu extrem de competitiv si rapid. Partea buna a acestui fapt este ca lucrurile se invata cumva pe parcurs, din zbor. La detaliile teoretice sau tehnice pe
alocuri, ma refer. Partea mai putin buna este ca schimbare continua presupune adaptare continua si rezistenta la medii instabile. Pentru a performa intr-un astfel de mediu, e nevoie de urmatorul set general de abilitati cognitive.
a) Rezolvarea Problemelor – Matusa mea avea o vorba: De s-ar fi strans banii precum problemele, am fi fost bogati pana acum. Adevarul e ca orice context care presupune instabilitate o sa aduca cu sine provocari peste provocari.
b) Curiozitate – Fiecare avem roluri foarte clar stabilite si diferite. Va fi, deci, aproape imposibil ca cineva sa ne indrume la fiecare pas. Tocmai de aceea, se incurajeIa curiozutatea, ca precursor in a invata de unul singur.
c) Agilitate in Invatare – Pe langa faptul ca totul se petrece rapid, volumul informational nu este de ignorat. Astfel, avem nevoie de oameni care nu doar sa absoarba rapid informatia noua, ci si care sa dovedeasca capacitatea de a da drumul celei vechi.
Este interesant cum aceste abilitati generale sunt cel mai des intalnite la tineri, pe segmentul 19 – 25 ani, nu-i asa?
Atitudine de lider
Conceptul pe care se pune accent aici este acela de Leadership Situational. Avem nevoie de oameni care atunci cand vad o problema vor lua initiativa de a o rezolva, iar ulterior, cu aceeasi
naturalete ii vor da drumul. Vorbim despre momente disparate, procese de scurta durata.
Niciunul dintre noi nu poate si nici nu e nevoie sa fie un bun lider de fiecare data. Pentru claritate, le-am putea numi sclipiri de lider.
Valorile organizationale
Notam inca de la bun inceput ca scopul nostru este acela de a crea contexte. Ei bine, la nivel organizational, contextele se definesc, in principal, prin valorile pe care le definim, aratam si
transmitem in procesul de interactiune cu colegii. Astfel, avem nevoie de oameni care ne impartasesc cadrul deja creat si vin sa adauge valoare.
In concluzie, cele 4 caracteristici pe care recruiterii de Ii vor pune accent indiferent de interviu sunt:
- Rezolvarea Problemelor – companiile vor oameni determinati, care sa inteleaga mediul in care actioneIa atat de bine incat timpul de rezolvare al provocarilor aparute sa fie minim;
- Curiozitatea – companiile cauta oameni care sa descopere pentru ei insisi adancimile si fineturile activitatilor pe care le desfasoara; atentia la detalii face diferenta in dobandirea avantajului competitiv;
- Agilitatea in Procesul de Invatare – pentru a putea creste rapid, companiile au nevoie de oameni care nu doar sa absoarba multa informatie rapid, ci sa fie capabili sa se adapteze si raspunda pertinent la ea;
- Sclipiri de Lider – se cauta oameni receptivi la mediul extern lor, capabili sa identifice brese pe care sa le rezolve pe loc; se asteapta apoi ca acestia sa se poata detasa cu usurinta imediat dupa ce au solutionat, deci incheiat.
Tu ai aceste abilitati? Da-ne exemple de momente in care ai avut in comentarii.